收到錄取通知，踏進公司的那一刻起，不代表你與企業招募AI的關係就此一刀兩斷。AI正逐漸滲透人資（HR）領域的各個面向，與你的職涯如影隨行。
進修到考評，機器人為員工職涯指路
職場「AI化」的程度愈來愈高，美國甲骨文（Oracle）公司一份橫跨10個國家的報告稱，員工信任AI更勝於人類主管，甚至高達82％的人認為AI可以做得比主管更好。人資與管理階層在招募、留才及培育人才上扮演的角色，都被AI重新塑造了。
如果企業或員工想在快速變遷的時代保持競爭力，持續培訓與進修是不可少的項目。在這方面，在人資管理領域的AI應用投入頗深的藍色巨人IBM，便為員工客製化學習建議、安排專屬課程，擺脫過往由人資安排課程、一概而論的培訓方式，將員工成長阻力降至最低。
IBM的AI培訓系統「Your Learning」已經締造出赫赫戰功，截至2018年11月，高達98％員工每季都會參與進修，每位員工一年平均花費60小時精進自己。
不光應用在增強員工的職能，IBM更將AI對員工技能的管理拓展至升遷上。就像是一個小型的內部人才市場，員工可以在系統登錄技能與履歷，AI會比對職位所需的技能推薦員工。
IBM前執行長吉妮．羅密緹（Ginni Rometty）曾表示，自2011年在人資部門導入AI技術後，為他們節省近10億美元開銷，並讓團隊得以精簡30％人力。
作為職場常見的考評項目，績效（KPI）從訂定到衡量，可能受到個人主觀的看法或產生意見偏差，有意無意地影響主管的判斷，從而未能合理衡量一名員工的能力與表現。
但AI可以基於數據，精準地預測員工的未來表現，甚至能隨時進行修正，這幫助主管理解員工的能力，也降低個人看法介入考績的空間。
事實上，絕大多數企業都對績效管理沒什麼把握，美世諮詢公司的一份調查提到，只有2％企業認為現行的績效管理系統非常有效。麥肯錫人資專家布萊恩．漢考克（Bryan Hancock）表示，無論主管還是員工都認為，舊的評核辦法太主觀、太落後。
這給予了AI發揮的舞台空間。由LinkedIn旗下Glint推出的「員工敬業度調查」服務，提供企業綜覽員工的工作熱忱與動力，協助主管訂定績效目標及獎勵。
過往，決定員工下一年加薪幅度的是過去的表現，因為過去一項技能可能很長一段時間不會有太大變動。不過，隨著科技演進加快，員工未來的潛力已經比他過去的成就來得更重要，IBM透過Watson Analytics的AI技術，將員工未來的可能性一併納入考慮，他們強調，AI預測員工的未來表現，精準度高達96％。
最後，在人才生命周期的最後一環，當你因為沉重的工作壓力喘不過氣，萌生「包袱款款」的念頭時，AI可能比你的頂頭上司更早知道。
「如何留住人才」是所有企業人資部門重視的問題，根據人資科技公司Hiretual的研究報告，平均只有73％員工可待同家公司工作一年以上，即使是每年收到200萬份履歷、科技人才趨之若騖的Google，員工平均工作年限僅有1.1年。但填補人員缺口的成本對企業來說所費不貲，《富比士》就曾指出，依據職位的高低，人員流失可能為公司造成其年薪50％至200％不等的填補成本。
利用AI協助留才，找出高離職風險的員工，也是台灣電子代工大廠緯創集團數位轉型的致力方向。
AI能夠透過年齡、學歷、工時、請假狀況、部門轉換等60項內部因子，以及天氣、房價等外部因子，揪出有高離職風險的員工。
「目前這套系統已經有相當高的精準度」，緯創行政暨人力資源數位轉型專案室資深經理洪國航透露，他們預測1年內離職的員工，命中率已達到7成左右。主管在關懷員工後，不只是留才率提高，透過反饋也可以進一步優化預測模型。
AI為人資提供了數據支持，串連起事件表面看不見的脈絡。舉例來說，緯創注意到員工到了某個特定歲數，離職風險就會大增，透過拆解AI給出的風險因子，發現這個風險與結婚密切相關，員工在平衡家庭與工作上遭遇瓶頸時，往往會興起離職的念頭。
AI不僅能提早示警，給人資及時慰留的時間，緯創集團旗下的緯謙科技總經理夏志豪也指出，人資可以透過AI歸納出風險因素，對離職風險及早預防。例如，他們曾一度察覺離職員工都住得比較遠，這代表公司應該設法協助員工減少通勤遇到的痛點，或者開放彈性上、下班，來降低離職可能性。
為何企業主應採用AI協助人資？夏志豪指出，人的記憶力非常有限，無法隨時掌握所有資訊，AI人資的出現，讓主管以更現代化的方式判斷，運用數據資料進行決策。
責任編輯：林美欣
