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AI面試官,怎麼知道你的發展潛力?從這86個微表情可看出

革新的な技術 2020-05-27

不必親自到場、無須請假,甚至只要撥出一個午休空檔,就能面試新工作。AI(人工智慧)招募技術的出現,大幅節省了「找工作」所耗費的時間成本。

相對的,招募及篩選人才對大型企業而言,也是極度消耗人力與金錢的苦差事,透過AI協助人資精準、快速地篩選,成為選賢舉能的一項趨勢。

助人資「看臉打分數」,震旦雲用AI預測新人表現

有著超過50年歷史的台灣震旦集團,在2019年底正式推出AI面試系統,成為AI招募領域的新進玩家。

震旦雲聲稱,求職者可以用一支智慧型手機登入平台,進行影音面試,而且透過鏡頭面試,減少了人際互動的緊張氛圍,AI往往能捕捉到應徵當下表現更真實的一面。AI會透過求職者的86個微表情,分析其5大性格特質(經驗開放性、盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性),並對將來在職場上的表現做初步預測。

「這是一個人機合作的概念。」震旦集團雲端事業部副總經理林敬寶表示,這套系統不會篩選任何人,而是以「輔佐人資做出決策」為主要目標。震旦雲強調已為該AI面試技術發表兩篇學術論文,完全以科學角度對受測者進行分析。

震旦集團雲端事業部副總經理林敬寶表示,對於這套AI面試系統信心滿滿,強調震旦雲已為其中的技術發表兩份學術論文,完全以科學角度對受測者進行分析。
蔡仁譯攝影

不過,開發過程也曾面臨一些難題,提供技術支持的鳳凰互動(HRDA)總經理洪國恩透露,女性普遍會化妝,訓練時一度遇上對女性分析較不準確的難題,經過不斷地嘗試與修正,才得以克服,「這是個trialand error(在試錯過程中解決問題)的過程。」

推出僅半年,這套AI面試系統已獲得不少企業青睞,客戶包括遊戲橘子、中租迪和等業者,並在實務上收穫一些不錯的成果。洪國恩舉例,一位金融業的客戶曾藉由AI面試系統招募儲備幹部,在3天內完成1,000人的面試;另一位鋼鐵業客戶認為,AI面試有助於他們理解求職者特質,有效度接近7成。

這樣新穎的招募手段,也受到人才市場的歡迎,林敬寶透露,求職者相當適應震旦雲的AI面試系統,滿意度達66.6%,並有79.4%願意再次利用該系統應徵。

除了偵測微表情,震旦雲希望在下一階段將語速、語調等「聲音特徵」納為參數,並進一步開發篩選履歷的AI 技術,朝向建立「全面的人資管理雲端平台」方向邁進。

不受時間、空間因素影響, 震旦雲的AI面試系統讓求職者自主完成應徵影音,AI再偵測求職者面部表情,分析其人格特質,最後再產出求職者特質分析報告供人資參考。
蔡仁譯攝影

以績優員工為基礎,AnyMind分析臉書找出Mr.Right

有別於瞄準AI面試的震旦集團,座落於新加坡的東南亞新創AnyMind,則將目光放在「履歷篩選」上,從招募人才的第一道關卡做起,為企業節省時間精力。

AnyMind旗下子公司TalentMind運用企業對職位的描述與偏好,以及公司績優員工的背景數據,再分析應徵履歷的工作經驗、學歷等資料,推估求職者與公司的契合度。

此外,Facebook等社群媒體上的打卡、貼文與互動資料,也是TalentMind的一項分析指標。經求職者授權後,系統可分析諸如旅行習慣、興趣等屬性,再結合能力測試的結果與履歷,三方面為企業分析出面向更完整的履歷診斷報告。

AI會依據這三面向的資料,將求職者的能力以量化圖表呈現,分為溝通能力、團隊合作、策略思考、多樣性、求知慾、觀察力與創造力等7項指標,人資再依據這份報告內容,決定面談人選。

數位時代/江書瑾製作

TalentMind負責人近藤聖強調,評選系統只會採用跟工作實際需求有關的參數,其餘如性別、年齡、婚姻狀態等個人資料,都不會被系統用於評分運算,將AI 造成歧視的風險降至最低,也避免引發隱私上的疑慮。

目前泰國是TalentMind成長最快速的市場,當地公家機關、私人企業都積極邁向數位轉型,人資部門也紛紛拋棄紙張與Excel檔案,對於AI 人資產品的需求隨之高漲。

TalentMind的AI人資產品已受到泰國DHL、皇象水泥、可樂麗等多家不同領域的企業應用,其中皇象水泥透露,導入該技術後,篩選履歷的時間較以往縮短66%,人資可以騰出更多時間處理較具戰略意義的任務上。

Talent Mind負責人近藤聖提醒,企業要先找出能用技術填補的缺口,不是盲目追求潮流,「為用而用」並不會替公司創造業務價值。
Talent Mind

小遊戲測人格特質,Pymetrics「遊玩招募法」修正人資偏見

2011年成立於美國的Pymetrics 則透過結合神經科學、機器學習技術設計的小遊戲,求職者只需遊玩約30分鐘,AI就能從中分析,並自動化匹配職位所需的人格特質,再與企業最優秀員工的遊玩結果比較,幫助人資快速了解誰才是公司所需的Mr.Right。

例如,替氣球充氣的小遊戲,可以評估受測者對風險的承受程度;或者透過受測者對遊戲內金錢的運用,判斷其對於夥伴的信任或慷慨程度。像這類撇除任何外在條件、量化人格特質的作法,能更公平地對待求職者。

Pymetrics執行長芙麗妲.波利(Frida Polli)不諱言,「企業充斥著一籮筐的偏見。」比方對特定學歷、工作背景的人有著偏見或喜好,但實際上根本沒有驗證過這些條件是否真正影響工作表現。

一間採用Pymetrics技術的國際金融業者,成功連續兩年達成男女新進員工比例均衡的壯舉,此前,男女員工的比例呈現懸殊的8:2。消費用品大廠聯合利華導入Pymetrics技術後的第一年,有色人種的錄取人數就較往年成長20%,獲錄取者的社經地位也更為豐富。

Pymetrics執行長芙麗妲. 波利(Frida Polli)指出,唯有求職者面對鏡頭毫無罣礙地做自己,對AI面試系統展露自己的優缺點時,才能找到合適的最佳定位。
flickr cc by World Economic Forum

國際食品公司卡夫亨氏則將Pymetrics 技術應用在實習生的招選上。國際人才招募負責人彼得.沙克維克(Pieter Schalkwij)透露,以往他們總是偏愛名校學生,但這套系統破除了這樣的迷思,「現在即使你不是劍橋畢業生也沒有關係。」

AI並非沒有產生偏見的可能性,不過Pymetrics強調,他們積極使用統計方法審查遊戲的公平性,並在GitHub上公開驗證中立性的演算法,任何人都可以輕易閱覽。儘管Pymetrics的技術還無法完全取代履歷,但他們希望能夠降低履歷在招募過程中的地位,「畢竟那裡面沒有太多可預測的價值。」波利強調。

責任編輯:張庭銉、林美欣


出處:https://www.bnext.com.tw/article/57846/ai-interview-aurora-anymind

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