不必親自到場、無須請假，甚至只要撥出一個午休空檔，就能面試新工作。AI（人工智慧）招募技術的出現，大幅節省了「找工作」所耗費的時間成本。
相對的，招募及篩選人才對大型企業而言，也是極度消耗人力與金錢的苦差事，透過AI協助人資精準、快速地篩選，成為選賢舉能的一項趨勢。
助人資「看臉打分數」，震旦雲用AI預測新人表現
有著超過50年歷史的台灣震旦集團，在2019年底正式推出AI面試系統，成為AI招募領域的新進玩家。
震旦雲聲稱，求職者可以用一支智慧型手機登入平台，進行影音面試，而且透過鏡頭面試，減少了人際互動的緊張氛圍，AI往往能捕捉到應徵當下表現更真實的一面。AI會透過求職者的86個微表情，分析其5大性格特質（經驗開放性、盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性），並對將來在職場上的表現做初步預測。
「這是一個人機合作的概念。」震旦集團雲端事業部副總經理林敬寶表示，這套系統不會篩選任何人，而是以「輔佐人資做出決策」為主要目標。震旦雲強調已為該AI面試技術發表兩篇學術論文，完全以科學角度對受測者進行分析。
不過，開發過程也曾面臨一些難題，提供技術支持的鳳凰互動（HRDA）總經理洪國恩透露，女性普遍會化妝，訓練時一度遇上對女性分析較不準確的難題，經過不斷地嘗試與修正，才得以克服，「這是個trialand error（在試錯過程中解決問題）的過程。」
推出僅半年，這套AI面試系統已獲得不少企業青睞，客戶包括遊戲橘子、中租迪和等業者，並在實務上收穫一些不錯的成果。洪國恩舉例，一位金融業的客戶曾藉由AI面試系統招募儲備幹部，在3天內完成1,000人的面試；另一位鋼鐵業客戶認為，AI面試有助於他們理解求職者特質，有效度接近7成。
這樣新穎的招募手段，也受到人才市場的歡迎，林敬寶透露，求職者相當適應震旦雲的AI面試系統，滿意度達66.6％，並有79.4％願意再次利用該系統應徵。
除了偵測微表情，震旦雲希望在下一階段將語速、語調等「聲音特徵」納為參數，並進一步開發篩選履歷的AI 技術，朝向建立「全面的人資管理雲端平台」方向邁進。
以績優員工為基礎，AnyMind分析臉書找出Mr.Right
有別於瞄準AI面試的震旦集團，座落於新加坡的東南亞新創AnyMind，則將目光放在「履歷篩選」上，從招募人才的第一道關卡做起，為企業節省時間精力。
AnyMind旗下子公司TalentMind運用企業對職位的描述與偏好，以及公司績優員工的背景數據，再分析應徵履歷的工作經驗、學歷等資料，推估求職者與公司的契合度。
此外，Facebook等社群媒體上的打卡、貼文與互動資料，也是TalentMind的一項分析指標。經求職者授權後，系統可分析諸如旅行習慣、興趣等屬性，再結合能力測試的結果與履歷，三方面為企業分析出面向更完整的履歷診斷報告。
AI會依據這三面向的資料，將求職者的能力以量化圖表呈現，分為溝通能力、團隊合作、策略思考、多樣性、求知慾、觀察力與創造力等7項指標，人資再依據這份報告內容，決定面談人選。
TalentMind負責人近藤聖強調，評選系統只會採用跟工作實際需求有關的參數，其餘如性別、年齡、婚姻狀態等個人資料，都不會被系統用於評分運算，將AI 造成歧視的風險降至最低，也避免引發隱私上的疑慮。
目前泰國是TalentMind成長最快速的市場，當地公家機關、私人企業都積極邁向數位轉型，人資部門也紛紛拋棄紙張與Excel檔案，對於AI 人資產品的需求隨之高漲。
TalentMind的AI人資產品已受到泰國DHL、皇象水泥、可樂麗等多家不同領域的企業應用，其中皇象水泥透露，導入該技術後，篩選履歷的時間較以往縮短66％，人資可以騰出更多時間處理較具戰略意義的任務上。
小遊戲測人格特質，Pymetrics「遊玩招募法」修正人資偏見
2011年成立於美國的Pymetrics 則透過結合神經科學、機器學習技術設計的小遊戲，求職者只需遊玩約30分鐘，AI就能從中分析，並自動化匹配職位所需的人格特質，再與企業最優秀員工的遊玩結果比較，幫助人資快速了解誰才是公司所需的Mr.Right。
例如，替氣球充氣的小遊戲，可以評估受測者對風險的承受程度；或者透過受測者對遊戲內金錢的運用，判斷其對於夥伴的信任或慷慨程度。像這類撇除任何外在條件、量化人格特質的作法，能更公平地對待求職者。
Pymetrics執行長芙麗妲．波利（Frida Polli）不諱言，「企業充斥著一籮筐的偏見。」比方對特定學歷、工作背景的人有著偏見或喜好，但實際上根本沒有驗證過這些條件是否真正影響工作表現。
一間採用Pymetrics技術的國際金融業者，成功連續兩年達成男女新進員工比例均衡的壯舉，此前，男女員工的比例呈現懸殊的8：2。消費用品大廠聯合利華導入Pymetrics技術後的第一年，有色人種的錄取人數就較往年成長20％，獲錄取者的社經地位也更為豐富。
國際食品公司卡夫亨氏則將Pymetrics 技術應用在實習生的招選上。國際人才招募負責人彼得．沙克維克（Pieter Schalkwij）透露，以往他們總是偏愛名校學生，但這套系統破除了這樣的迷思，「現在即使你不是劍橋畢業生也沒有關係。」
AI並非沒有產生偏見的可能性，不過Pymetrics強調，他們積極使用統計方法審查遊戲的公平性，並在GitHub上公開驗證中立性的演算法，任何人都可以輕易閱覽。儘管Pymetrics的技術還無法完全取代履歷，但他們希望能夠降低履歷在招募過程中的地位，「畢竟那裡面沒有太多可預測的價值。」波利強調。
責任編輯：張庭銉、林美欣
