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「與機器面試」時代來了!南韓補習班開課,教「AI求職攻略」

혁신적인 기술 2020-05-27

AI近年來漸漸成為人才招募的工具,一個職缺能吸引成百上千人投遞履歷的南韓大企業,更樂於運用AI尋找人才。

韓國經濟研究院(KREI)指出,當地排名前131大的企業中,近25%正在或計畫使用AI招募技術,南韓軍方也開始仰賴AI對低階士官進行初步篩選。

但AI面談沒有前例可循,加上必須對著無法窺見神情、難以洞悉評斷標準的「鏡頭」說話,令無數新鮮人手足無措。

進入「與機器面試」的時代,許多應徵者沒有對著鏡頭面試的經驗,難免感到緊張。圖為震旦集團AI面試情境。
蔡仁譯攝影

當AI面試的情境變成求職常態,補教產業向來興盛的南韓,坊間開始出現針對AI面試官的攻略課程,這可能導致從AI面試中脫穎而出的,是上過課、懂得AI偏好的求職者;他們付出的心血,或許跟職位真正需要的技能沒什麼關聯。

為了揭開AI決策的黑盒子,在太平洋的另一端,美國伊利諾州率先制定《AI視訊面試法》,要求運用此技術的企業,從2020年開始須向求職者披露AI運作原理,以及哪些參數是評分的主要標準。

演算法也可能隱含歧視,AI還需人類監督

導入AI、自然語言處理技術的「ATS(申請人追蹤系統)」,已被相當多大公司所使用。這項技術用演算法處理招聘需求,能自動化過濾海量履歷,為人資挑出符合條件的求職者。

履歷優化及求職顧問公司Jobscan調查指出,《Fortune》500大企業中,高達98.2%的公司都有使用ATS。

ATS就像一個搜尋引擎,應徵履歷要獲得曝光,求職者就必須進行關鍵詞優化。由於多數系統不會區分同義詞,例如「manager」和「supervisor」同樣代表主管,求職者撰寫履歷時,選用正確的「職務描述關鍵詞」,才有機會比對手更能從海量履歷中出線。

美國賓州費城的職業顧問琳恩.威廉斯(Lynne Williams)因此開辦名為「打敗ATS」的研討會,教導求職者如何突破系統篩選,增加獲得職缺的機會。

威廉斯透露,每次的研討會中總是充滿著求職者的怒氣,因為人們為了撰寫出優秀履歷而費盡心血,到了AI面前卻可能不值一哂。

要獲得演算法的青睞,除了尋求顧問與補習班的建議,求職者還有一些不同的選擇。例如,Jobscan就以每月49.95美元的價格,提供將關鍵字打散在客戶履歷中的服務。

另一方面,雖然AI招募技術往往被稱作是中立的衡量手段,能夠塑造公平的求職環境,但事實是這樣嗎?紐約大學AI社會影響研究中心AI Now Institute共同創辦人梅瑞迪斯.威特克(Meredith Whittaker)就直言,AI招募技術「是賣給雇主的,而不是賣給勞工的。」

自動化是招募過程無可避免的趨勢,而AI評選公平與否是建立在人類的監督,以及數據的公正性上。倘若數據本身就帶有偏見,AI也會繼承人類的有色眼鏡。

亞馬遜曾開發一套AI招募技術,被發現有著重男輕女的跡象,最後他們在2018年放棄了這項計畫。

這並不代表AI在招募上是失敗的,只是它需要人類的監督,實際上,亞馬遜仍舊在管理及評量員工績效上,廣泛採納AI技術。

「重點應放在對AI的演算法進行強制性審查,防止出現『歧視進,歧視出』的情況。」康乃爾大學勞動就業法助理教授艾菲歐瑪.阿容瓦(Ifeoma Ajunwa)認為,未來將出現獨立的AI審查機構,為合格的招募系統頒布「公平自動化招募」證照。

責任編輯:林美欣


出處:https://www.bnext.com.tw/article/57845/prepare-for-an-ai-interview

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