《勞動事件法》已於今年實施，該法目的是希望解決先前勞動訴訟障礙。而現代勞動關係多元複雜，該法對於勞動事件之定義，首次將「勞動習慣」入法，在此呼籲法官不需要百分之百確定為勞動契約才能進到勞動事件法適用，只要與勞動相關紛糾都應先納入勞動事件法，進行調解或審判。

勞動事件法首先要談審判權及管轄問題。前者是指哪些事件可以進到勞動事件法審判，後者則是指勞工或雇主有沒有告對法院。

當代勞動法最大趨勢是，愈來愈少人適用勞動法。到底哪些事件、哪些勞工可以進到勞動事件法？舉例來說，現在有所謂「演藝經紀契約」，找一群女孩子，提供訓練，然後接案送到展示會走秀；路上拿牌子的工人請大家去看豪宅；又例如，傳播公司手上有一大批臨時演員名單；這些算不算勞工，若有勞動糾紛，能否進到勞動法庭？

該法明定，基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議；因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議；以及，與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴，皆可納入勞動事件法。

有鑑於勞動型態及勞僱關係多元，勞動事件法對於勞動事件之定義，審判權問題，已採相對寬鬆定義，這也是我國法第一次出現「勞動習慣」。

因此在實務上強烈建議，不需要百分百確定勞動契約才能進到勞動事件法，法官不要第一時間審查當事人是否為勞工、不必去界定契約名稱，如果審到一半發現不是勞動契約，而是承攬契約，也建議不要移出去，就在勞動法庭審判或者調解。

至於管轄問題則有法定和合意管轄法院，對勞工提起訴訟都會形成障礙。先談法定管轄法院，舉例來說，總公司在台北，勞工在高雄，是否一定要跑到台北去告？現行法律認為公司在高雄有營業所，得在高雄告；甚至有法院主張，公司在高雄有提供勞務，就可以在高雄告，但是，法院看法一直不穩定。多數情況下，法院會認為，公司若在當地沒有營業所，勞工不能告，因此就要跑到公司所在地去打官司，勞工不能選自己有利法院。

不論是法定管轄或合意管轄，都會成為勞工提起訴訟的重要考量，在高雄跑到台北去告，在時間和成本，都會對勞工造成負擔。

針對法定與合意管轄法院的訴訟障礙，在勞動事件法獲得徹底解決。第6條規定，勞動事件以勞工為原告，由被告住所、居所、主營業、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。

而且，前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其他所選定有管轄權之法院。也就是說，即便雇主告勞工，勞工還可以在言詞辯論前，申請選法院，移轉到勞工認為合適勞工法院。

舉例來說，老闆和公司在台北，勞工曾調桃園、苗栗、嘉義工作，人現在高雄工作，在苗栗工作期間有一紛爭，證人證物都在苗栗，勞工要告雇主，可以選擇在苗栗告。若是老闆告勞工，則只能在選擇最後勞務所在地高雄告。（本文由政治大學法律系副教授林佳和口述）